被辞退后，劳动者和原任职公司发生纠纷，以公司未与其签订劳动合同为由主张经济补偿，而公司则认为劳动者入职时填写的入职登记表已具备劳动合同构成要件，并以此为由进行抗辩。在此情况下，谁的主张将得到法院的支持？

开头所提及的这一情形，就发生在劳动者邹某和其原任职的某科技公司之间。

2020年3月，邹某到某科技公司应聘司机一职并顺利入职，双方约定月工资4000元，邹某按照要求填写了《入职登记表》。邹某在职期间，科技公司一直未与其签订书面劳动合同。

2020年9月，该科技公司被另一公司收购，邹某因此被安排至收购公司上班。同年10月，邹某因故被收购公司辞退，其因此和原任职的某科技公司就经济补偿金、加班工资等支付问题协商无果、引发争议。

2020年12月， 邹某向翁源县劳动人事争议仲裁院申请仲裁。该劳动人事争议仲裁院经审理，依法裁决科技公司向邹某支付未签书面劳动合同二倍工资及邹某2020年3月8日至9月3日的加班工资共计25000余元。科技公司不服仲裁裁决，向翁源法院提起诉讼。

案件审理过程中，原、被告主要围绕所填写的《入职登记表》可否视同为劳动合同这一争议焦点展开激烈辩论。原告某科技公司认为，公司虽未与邹某签订书面劳动合同，但公司在为邹某进行入职登记时，所填写的《入职登记表》中对邹某的入职时间、工作地点、岗位、试用时间、工资等均有明确记载，该表具备了劳动合同的实质要件，且是双方真实意思表示，可视为劳动合同。对此，被告邹某并不认同。

针对该争议焦点，翁源法院审理认为，虽然科技公司提供的《入职登记表》有邹某的签名及公司的盖章，但邹某签名的行为仅是对其自行填写的个人身份、受教育情况、工作经历、家庭成员等的真实性进行确认，并非是对登记表中的入职岗位、岗位工资、试用期工资等内容进行确认，且该《入职登记表》仅载明劳动者的基本信息、入职岗位、岗位工资、试用期工资、入职时间、合同期限、工作地点，并无用人单位的住所地、法定代表人、工作时间、社会保险及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容，不完全具备构成要件，不符合法定的劳动合同形式。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，邹某要求支付未订立书面劳动合同的二倍工资于法有据，法院予以支持。

   另法院审理查明，邹某在职期间分别于工作日加班16.5小时、休息日加班11天、清明节法定节假日加班1天。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应当按照不低于工资的百分之三百的工资报酬为标准，向劳动者支付高于其正常工作时间工资的工资报酬。经计算，科技公司应支付邹某加班工资4000余元。

    综上，法院依法判决，原告某科技公司支付被告邹某未签订书面劳动合同的二倍工资及加班工资共计25000余元。一审判决作出后，原、被告双方均未提起上诉，该案依法生效。